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对社会工作督导功能的思考

吴学成 2018-05-17 11:04   社工中国网 投搞 打印 收藏

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笔者尽管对督导的行政功能存在较大的疑问,认为督导者在被督导者招募与选择、引导与安置方面担负指导责任,是存在较大的局限性,但是笔者不能否认,督导者在社会工作中,始终担任着重要的角色,而且能够发挥重要的作用。因此,笔者认为,督导的功能应该得到丰富,而不仅表现为以上三大功能。

说到社会工作督导的功能,相信大家并不陌生,它通常包括三个方面:行政功能、教育功能和支持功能。所谓行政功能,要求督导者在被督导者的招募与选择、引导与安置、工作计划与分配、工作监督、回顾与评估、工作授权与协调等方面担负指导责任。所谓教育功能,要求督导对被督导者完成任务所需要的知识与技能给予指导,协助被督导者在专业上的发展。所谓支持功能,要求督导者向被督导者提供心理和情感上的支持,促使被督导者感到自我的重要性与价值感,让被督导者能轻松面对工作。

结合一线工作经验,笔者认为,在日常督导工作中,督导者更多偏向于教育功能和支持功能,而行政功能却很少。在行政功能的内容中,笔者认为,有部分内容有待进一步的思考,比如:督导者在被督导者的招募与选择、引导与安置、工作监督等方面担负指导责任。我们知道,招聘与配置,是人力资源管理中一块非常重要的工作,也是难度非常大的工作。而在这块工作中,如果要赋予督导者指导的职责和权限,暂且不说这是否变向把人力资源管理的权限削弱,督导者能否真正起到指导作用,能够在招聘与配置中发挥多少作用,这是一个重要的问题。另外,笔者认为,工作监督发展到最后,其实就是态度监督,而且督导者对被督导者能够起到多少监督作用,这又是一个值得思考的问题。

首先,督导者的专业背景大部分是社会工作或者社会学方面,而在人力招聘与配置方面,理论功底和实操能力表现得相对不足。面对空缺岗位,该如何设计招聘,如何开展招聘,招到人后又该如何进行配置,要解决这些问题,没有一定的理论功底和实操技能是不可能完成的。尤其对于那些基本不懂招聘与配置的督导者,对招聘与配置没有半点概念,如果要他们针对被督导者的招募与选择、引导与安置而作出指导,这基本上是不可能的事情;其次,督导者对空缺岗位的认识和了解,可能与岗位胜任模型存在不同程度的落差。人力资源部在人员招聘前,一般会依据岗位胜任模型而设计面试题目,这样能够确保面试结果信度的最大化。然而,督导者如果在不熟悉岗位胜任模型的情况下,他根据个人经验或者意识而提出相关指导,这使得面试出现双标准的情况,从而影响招聘工作的正常开展;再者,督导者对督导团队的全局意识不足。很多时候,督导者把目光定在空缺的岗位上,想着只要有人填补空缺岗位,督导者就可以顺利把上一任被督导者的目标转移到新人身上,而忽视所督导的该团队或者该小组整体的情况。在岗位空缺的时候,督导者没有结合当前团队服务情况而进行人员发展分析,甚至有些督导者对当前团队中其他被督导者的发展情况都比较模糊,对团队人员配置情况没有有一个清晰的了解和认识。在这样的情况下,督导者无法对被督导者的招募与选择、引导与安置而提出客观、有效的指导意见。另外,督导者本身存在不稳定性。对于相同的岗位也可能会经历不同的督导者,而不同的督导者对岗位所需要的人员的理解不同,甚至对人员配置的看法也会不同,这样当他们提供指导的时候,自然也会有不同的指导方向,这对被督导者的招募与选择、引导与安置工作带来困难。因此,笔者认为,督导者在被督导者的招募与选择、引导与安置方面担负指导责任,存在一定的局限性,在实际工作中难以落实操作。

笔者尽管对督导的行政功能存在较大的疑问,认为督导者在被督导者招募与选择、引导与安置方面担负指导责任,是存在较大的局限性,但是笔者不能否认,督导者在社会工作中,始终担任着重要的角色,而且能够发挥重要的作用。因此,笔者认为,督导的功能应该得到丰富,而不仅表现为以上三大功能。

1、“造血”功能

作为机构的督导者,应该要具备团队“造血”的意识。对于被督导团队,督导者不但需要熟悉其服务发展情况,而且也需要熟悉被督导者成长情况,能够准确把握具有发展潜能的被督导者。督导者在与被督导团队共同规划服务发展目标的时候,需要关注到被督导者的成长情况,可以把目标与被督导者的成长相联系,并为之提供相应的支持。督导者通过对具有较大发展潜能的被督导者进行识别、挖掘、培养、提升,借助一系列软激活手段,帮助被督导者发挥潜在能力,为被督导团队制造新鲜“血液”。这一方面能够强化被督导团队的发展动力,促进被督导团队健康地发展,保证专业服务能够向“量—质—质量”的方向不断发展;另一方面能够相对地确保被督导团队的整体稳定性,即使被督导团队中有资深的或者核心的被督导者离岗,起码能够有可选的候选人作为替补,而不至于造成因人才断层而导致的服务难以衔接的情况。

2、“诊断”功能

督导者在被督导团队中的作用,不仅仅是传道授业、监督指导、提升水平,而更重要的是,应该把焦点提升到团队层面,具有前瞻性的发展思维。督导者要能够看到被督导团队的服务发展方向,能够诊断出被督导团队在发展过程中出现的痛点,并且能够针对存在的痛点提出相应的解决方案。督导者定期对被督导团队开展督导工作,在这过程中,督导者需要对被督导团队的人员发展、人员心理素质、服务质量、服务产出、服务效果等方面作出评估。通过定期评估而把握被督导团队的整体发展情况,需要及时发现被督导团队中存在的痛点,结合被督导团队的发展目标,督导者需要提供解决痛点的具体方案,并落实到实际工作中,避免被督导团队出现“高低脚走路”的现象。

3、“枢纽”功能

督导者是机构与被督导者之间,以及团队负责人与被督导者之间的“桥梁”,其发挥着双向作用。对于机构的管理政策、管理制度、组织文化等,督导者需要向被督导者进行宣传、引导,发挥倡导、诠释、执行的作用。而对于被督导者的需求,督导者需要用心去体会,分担他们的疑虑,对他们的难处感同身受,保持与被督导者的沟通交流。同时,督导者需要鼓励被督导者进行学习、交流、分享,促进被督导团队的团队文化建设。同时,督导者还需要把被督导团队遇到的痛点,及时反馈团队负责人,双方作出沟通,共同寻找解决痛点的方案。在必要的时候,督导者还需要把相关信息反馈到机构。

通过上述对督导功能的思考,笔者认为,督导在社会工作中是一个重要的角色,它的功能不仅仅体现在行政、教育、支持三个方面,还可以继续丰富。不管督导在社会工作中发挥何种功能,如何发挥功能,只要能够推动团队健康发展,促进被督导者稳步成长,这就是督导发挥的有效功能。


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