说到社会工作督导的功能，相信大家并不陌生，它通常包括三个方面：行政功能、教育功能和支持功能。所谓行政功能，要求督导者在被督导者的招募与选择、引导与安置、工作计划与分配、工作监督、回顾与评估、工作授权与协调等方面担负指导责任。所谓教育功能，要求督导对被督导者完成任务所需要的知识与技能给予指导，协助被督导者在专业上的发展。所谓支持功能，要求督导者向被督导者提供心理和情感上的支持，促使被督导者感到自我的重要性与价值感，让被督导者能轻松面对工作。

结合一线工作经验，笔者认为，在日常督导工作中，督导者更多偏向于教育功能和支持功能，而行政功能却很少。在行政功能的内容中，笔者认为，有部分内容有待进一步的思考，比如：督导者在被督导者的招募与选择、引导与安置、工作监督等方面担负指导责任。我们知道，招聘与配置，是人力资源管理中一块非常重要的工作，也是难度非常大的工作。而在这块工作中，如果要赋予督导者指导的职责和权限，暂且不说这是否变向把人力资源管理的权限削弱，督导者能否真正起到指导作用，能够在招聘与配置中发挥多少作用，这是一个重要的问题。另外，笔者认为，工作监督发展到最后，其实就是态度监督，而且督导者对被督导者能够起到多少监督作用，这又是一个值得思考的问题。

首先，督导者的专业背景大部分是社会工作或者社会学方面，而在人力招聘与配置方面，理论功底和实操能力表现得相对不足。面对空缺岗位，该如何设计招聘，如何开展招聘，招到人后又该如何进行配置，要解决这些问题，没有一定的理论功底和实操技能是不可能完成的。尤其对于那些基本不懂招聘与配置的督导者，对招聘与配置没有半点概念，如果要他们针对被督导者的招募与选择、引导与安置而作出指导，这基本上是不可能的事情；其次，督导者对空缺岗位的认识和了解，可能与岗位胜任模型存在不同程度的落差。人力资源部在人员招聘前，一般会依据岗位胜任模型而设计面试题目，这样能够确保面试结果信度的最大化。然而，督导者如果在不熟悉岗位胜任模型的情况下，他根据个人经验或者意识而提出相关指导，这使得面试出现双标准的情况，从而影响招聘工作的正常开展；再者，督导者对督导团队的全局意识不足。很多时候，督导者把目光定在空缺的岗位上，想着只要有人填补空缺岗位，督导者就可以顺利把上一任被督导者的目标转移到新人身上，而忽视所督导的该团队或者该小组整体的情况。在岗位空缺的时候，督导者没有结合当前团队服务情况而进行人员发展分析，甚至有些督导者对当前团队中其他被督导者的发展情况都比较模糊，对团队人员配置情况没有有一个清晰的了解和认识。在这样的情况下，督导者无法对被督导者的招募与选择、引导与安置而提出客观、有效的指导意见。另外，督导者本身存在不稳定性。对于相同的岗位也可能会经历不同的督导者，而不同的督导者对岗位所需要的人员的理解不同，甚至对人员配置的看法也会不同，这样当他们提供指导的时候，自然也会有不同的指导方向，这对被督导者的招募与选择、引导与安置工作带来困难。因此，笔者认为，督导者在被督导者的招募与选择、引导与安置方面担负指导责任，存在一定的局限性，在实际工作中难以落实操作。

笔者尽管对督导的行政功能存在较大的疑问，认为督导者在被督导者招募与选择、引导与安置方面担负指导责任，是存在较大的局限性，但是笔者不能否认，督导者在社会工作中，始终担任着重要的角色，而且能够发挥重要的作用。因此，笔者认为，督导的功能应该得到丰富，而不仅表现为以上三大功能。

1、“造血”功能

作为机构的督导者，应该要具备团队“造血”的意识。对于被督导团队，督导者不但需要熟悉其服务发展情况，而且也需要熟悉被督导者成长情况，能够准确把握具有发展潜能的被督导者。督导者在与被督导团队共同规划服务发展目标的时候，需要关注到被督导者的成长情况，可以把目标与被督导者的成长相联系，并为之提供相应的支持。督导者通过对具有较大发展潜能的被督导者进行识别、挖掘、培养、提升，借助一系列软激活手段，帮助被督导者发挥潜在能力，为被督导团队制造新鲜“血液”。这一方面能够强化被督导团队的发展动力，促进被督导团队健康地发展，保证专业服务能够向“量—质—质量”的方向不断发展；另一方面能够相对地确保被督导团队的整体稳定性，即使被督导团队中有资深的或者核心的被督导者离岗，起码能够有可选的候选人作为替补，而不至于造成因人才断层而导致的服务难以衔接的情况。

2、“诊断”功能

督导者在被督导团队中的作用，不仅仅是传道授业、监督指导、提升水平，而更重要的是，应该把焦点提升到团队层面，具有前瞻性的发展思维。督导者要能够看到被督导团队的服务发展方向，能够诊断出被督导团队在发展过程中出现的痛点，并且能够针对存在的痛点提出相应的解决方案。督导者定期对被督导团队开展督导工作，在这过程中，督导者需要对被督导团队的人员发展、人员心理素质、服务质量、服务产出、服务效果等方面作出评估。通过定期评估而把握被督导团队的整体发展情况，需要及时发现被督导团队中存在的痛点，结合被督导团队的发展目标，督导者需要提供解决痛点的具体方案，并落实到实际工作中，避免被督导团队出现“高低脚走路”的现象。

3、“枢纽”功能

督导者是机构与被督导者之间，以及团队负责人与被督导者之间的“桥梁”，其发挥着双向作用。对于机构的管理政策、管理制度、组织文化等，督导者需要向被督导者进行宣传、引导，发挥倡导、诠释、执行的作用。而对于被督导者的需求，督导者需要用心去体会，分担他们的疑虑，对他们的难处感同身受，保持与被督导者的沟通交流。同时，督导者需要鼓励被督导者进行学习、交流、分享，促进被督导团队的团队文化建设。同时，督导者还需要把被督导团队遇到的痛点，及时反馈团队负责人，双方作出沟通，共同寻找解决痛点的方案。在必要的时候，督导者还需要把相关信息反馈到机构。

通过上述对督导功能的思考，笔者认为，督导在社会工作中是一个重要的角色，它的功能不仅仅体现在行政、教育、支持三个方面，还可以继续丰富。不管督导在社会工作中发挥何种功能，如何发挥功能，只要能够推动团队健康发展，促进被督导者稳步成长，这就是督导发挥的有效功能。