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督导工作的软实力:尊重、谦卑与界限

朱峰艳 2016-05-30 15:51   社工中国网 投搞 打印 收藏

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如何做一名让领导、受督者等多方满意的督导?困扰着很多新晋督导,它对一名从业督导有着众多要求和考验。

如何做一名让领导、受督者等多方满意的督导?困扰着很多新晋督导,它对一名从业督导有着众多要求和考验。回想自己的督导之路,跨区域、跨领域、跨团队的督导对于出身社区领域的我来说也是充满挑战,好在“化险为夷”,团队在不断的反思中平稳、高效运作。总得来讲有三点内容可以分享:工作中时刻尊重,保持谦卑,亮出界限。

软实力一:尊重——尊重受督者所有人生经历所塑造现在的他,许久不在受督者层面工作,对于受督者需求和问题的理解、包容性也下降了。受督社工流失一直是督导不愿面对却又不可避免的问题。受督社工的流失,在一定程度上打击团队活性,甚至会产生连锁反应。很多学者、同仁、媒体频频研究和报道深圳社工离职现象,分析原因。访谈众多受督社工:不知是否喜欢这个专业,抱着试试的态度,可惜试验失败,所以想走。因而就有了社工行业从业的宝典:剩下的就是王道。如是所想就自然许多,无非一个问题:是否尊重他们的选择,他们的状态?当极力挽留一名要离开的社工时,并为此苦恼不堪时,可否尊重和相信每个人会为自己做好最好的选择。但同时需要从三个层面判断受督社工对专业/职业的是否喜欢:从意识层面要看是否理解认同这个专业;从情绪层面要看是否兴奋还是抑郁寡欢;从身体层面,看看是否想要靠近。当清楚了几个层面的内容时,大可不必为“离开”而烦扰。尝试用职业规划的方式与其探讨生涯,相信其能为自己做最好的选择,这就有了尊重的意味,即使离开也会影响其未来的生活和工作。

软实力二:谦卑——就是承认我渺小,我只做我能做的,是抵抗无力感的杀手锏。越是站在系统高端,拥有的越多,越要谦卑,这对于督导和受督者之间同样重要。在督导工作中特别容易出现:第一,就是督导工作的无力感,常见于抱怨工作效率、工作成效低下。产生无力感的原因是什么?三个条件即可检视成功:(1)做了不该做的事;(2)想去做力不能及的事;(3)从一开始就把自己摆错了位置。曾有督导抱怨:传授给受督者多遍的工作技巧被其抛诸脑后,导致督导自身效能感低,领导不满意,无力感毫不留情的出现了。笔者认为督导工作实质是一种促使对方反思的工作,是不是做了不该做的事或者你力不及甚至是摆错位置的事情。所以说在督导别人从接受自己督导不了别人开始;督导实践过程中接受自己可能伤害别人,并从中学习。这两点中,最重要的是保持对督导的自我觉察力。 第二,就是对督导的依赖,被督导社工最要的直接的答案或者意见,会要求督导直接传达技巧,遇问题不假思索就找督导,对此笔者曾一度困扰着,督导的议题和建议重复性较强,督导工作成效非常低,受督者的成长速度慢。这里需要思考的点是:督导自我反思是否有提供更多的能量和思考空间给受督者?是否做了不该做的事?督导的动机应该是分享、引导、反思,这就是谦卑的关键,督导不是一种资格或者能力,做你能做的,做力所能及的,那么无力感、依赖感也许就渐行渐远。

软实力三:界限——会因时、因地、因人、因事、因各种原因而不同。界限,用来时刻保持觉察、保持警醒。试问工作中有无遇到休息时间接到社工各种电话、讯息?笔者就曾经因为界限与社工发生严重的语言和情绪冲突。若要追究困扰及冲突背后原因,可达成共识是:当为及时设置清晰界限或者设置不合理,必然如此。合理的解释是不可用一人的标准去要求恒常行为。只要我们开始想用统一标准对待人心,就已变得粗暴。做乐于分享、乐于听取,提早设置督导界限的督导,用美好鼓舞人心,相对达成共识后促使行动。这样给予受督者以思想准备,不会显得界限来的突兀而无法接受。

督导工作是持续的促使反思和成长的,将尊重、谦卑及界限收入囊中,拿出践行的勇气和决心,相信可以在你的督导路上有着非常的影响力,相信做督导不只是打一份工而已。(深圳市东西方社工服务社  区域督导主任 朱峰艳


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